Cette formation est éligible au CPF
Zone géographique de la formation
Département(s) disponible(s)
Objectifs de la formation
Définir et mettre en ?uvre une politique de rémunération équitable en lien avec la performance humaine et avec la stratégie de l'entreprise
Renforcer les bases techniques nécessaires
Communiquer sur la politique de rémunération
Accompagner le changement par la politique de rémunération
Programme de la formation
MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE
Processus du management de la performance
- Définitions
- Approche systémique du management de la performance en tant que processus transverse
- Cohérence du système (culturelle, stratégique, éthique - modèle "COSO2")
- Cycle du management de la performance
- Entretiens d'évaluation individuels
- Evaluation et optimisation du système de management de la performance (modèle "EFQM")
Outils du management de la performance (tableaux de bord, cockpit...)
- Tableaux de bord stratégiques (Tableaux de bord prospectifs - "Balanced Scorecard")
- Exemple du "Management cockpit"
- Conception d'objectifs stratégiques RH (méthodes de conception, indicateurs de performance clés - "KPI", niveaux de performance - "Standards")
- Cascade et objectifs RH et appropriation par les managers opérationnels
GÉRER LES RÉMUNÉRATIONS
A l'occasion des entretiens d'évaluation, tous les managers doivent prendre des décisions concernant les rémunérations de leurs équipes. Ils doivent pour cela bien comprendre la politique de rémunération de l'entreprise, se servir parfois d'enquêtes de salaire, faire les bon choix et savoir les communiquer, gérer souvent des situations délicates touchant à l'équité dans l'équipe.
Cette formation pratique aborde toutes ces questions. Elle a été conçue en collaboration avec Jean-Marie Péretti, spécialiste des ressources humaines et praticien reconnu.
POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES SOCIAUX (COMP & BEN)
Compréhension du rôle des différents acteurs (RH, managers, partenaires sociaux) dans le fonctionnement des systèmes
La rétribution globale et ses enjeux pour l'entreprise
- Qu'est-ce que la rétribution globale ?
- Les différentes composantes de la rétribution globale
- La déclinaison des axes stratégiques de l'entreprise et sa traduction dans les politiques de rémunération et d'avantages sociaux
- Le lien entre la rétribution et les autres processus de GRH (performance...)
La rémunération
- Les aspects politiques et managériaux des politiques de rémunération
- Les aspects juridiques, réglementaires et techniques de la rémunération
- La politique salariale annuelle et le management du salaire fixe
- La rémunération variable individuelle
- Le processus de management de la performance
- La rémunération variable collective : vision dynamique de l'épargne salariale
- Les autres composantes de la rémunération
- Les enjeux liés à la communication
Mise en situation
- La négociation annuelle obligatoire : définition et négociation d'une politique de rémunération au regard des contraintes et objectifs de l'entreprise et des partenaires sociaux
Les avantages sociaux
- La protection sociale, un enjeu de société
- La couverture sociale au niveau national
- Les avantages sociaux dans l'entreprise, une nécessité ou un levier ?
- Le rôle des RH et des partenaires sociaux dans le fonctionnement des dispositifs
- La perception des salariés et les enjeux liés à la communication.
MOBILITÉ INTERNATIONALE
- Etablir un point fixe de la situation
- Appréhender les fondamentaux de la mobilité internationale : des facteurs de succès d'une expatriation aux attentes des collaborateurs/ des expatrié(es) vis-à-vis de la DRH
- Gérer et calculer son premier package d'expatriation
- Structurer et formaliser sa première charte de mobilité internationale
- Structurer et formaliser ses activités en mobilité internationale
- S'inspirer des tendances et dernières pratiques
- Adopter une démarche prospective pour l'avenir.
EQUITÉ ET COMPÉTITIVITÉ
La notion d'équité interne
- Définitions et enjeux de comparaison interne : enjeu de pertinence / légitimité interne / juridique / relations sociales (NAO)
- Equité ou égalité ?
- Les fondements de la comparaison : lien avec les autres processus RH
- Obligations réglementaires dans le cadre du processus d'augmentation annuelle
Le positionnement marché
- Le choix d'une enquête de salaire et la notion de marché de référence
- L'exploitation des enquêtes de salaire pour définir la compétitivité
- Fourchettes de salaires et outils de positionnement salarial
- Utilisation du concept de compétitivité dans la décision d'augmentation annuelle.
TALENT & REWARDS
- Définition et fonctionnement des grands programmes d'identification des hauts potentiels et des plans de successions
- Programmes de rétention
- Liens entre performance individuelle et augmentation
- Rewards monétaires et non monétaires : programmes de récompenses.
ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT C&B
Le rôle du C&B dans un contexte de fusions acquisitions
- Harmonisation et convergence
- Changement C&B et communication RH
Centralisation et décentralisation de la fonction C&B
- Evolution du positionnement de la fonction C&B en contexte de transformation
- L'étude de la mise en place de Centres de Services partagés
Les enjeux C&B dans le cadre de l'internationalisation : croissance externe et développement à l'international
Cas pratique : rapprochement d'entreprise et mise en action du rôle de C&B (harmonisation des plans de benefits et convergence des rémunérations) - Ce cas pratique fera appel aux connaissances acquises pendant le CMC.